2023 著者: Howard Calhoun | [email protected]. 最終更新日: 2023-05-24 12:24
一見安定しているように見える企業でも、深刻な人事異動が必要な場合があります。これは、生産量の減少、製品の範囲の変更、または企業全体の再プロファイリングが原因である可能性があります。この場合、状態を減らすための命令が必要になり、そのサンプルは労働法のすべての規範を考慮して作成されなければなりません。
手順の順序
人事異動は一晩で行うことはできません。このようなステップの前に、連続するアクションの手順全体を実行する必要があります。だから、あなたは必要です：
- 既存の人員配置テーブルを変更します。
- 修正された人員配置表を承認する注文を発行します。
- 労働者を解雇する手続きそのものに密接に対処する活発な委員会を作成します。
- 適切な冗長注文を作成し、そのサンプルには、実行されているアクションの実際の動機が反映されており、作業委員会の作成に関する情報が含まれている必要があります。
- 委員会が解雇される従業員のリストを決定します。
- 編集されたリストのすべての従業員に、今後の解雇が通知されます。企業に労働組合委員会がある場合は、法律で定められた期限内に今後の行動について警告し、同意を得る必要があります。
- 今後のイベントを雇用センターに通知します。
- リストから従業員ごとに個別の解雇命令を発行します。各従業員が別々のアイテムを持つ1つのドキュメントにすることができます。
- 解雇された労働者をワークブックに記入し、退職金を支払います。
記載されている各項目は、すべての法規範に準拠して文書化する必要があります。
解雇される労働者のリストを作成する
この段階では、細心の注意を払う必要があります。冗長注文が発行された後、従業員のサンプルリストは細心の注意を払って編集する必要があります。まず、労働法を忘れてはなりません。ロシア連邦の労働法の第256条と第261条は、そのようなリストから除外されるべき人々を促します。意味：
- 妊婦さん、
- 3歳未満の子供を育てている女性
- 14歳未満の子供を持つシングルマザー（または18歳未満の障害児）、
- 他の人も14歳未満の子育て（または18歳未満の障害児）
また、現在休暇中または正式に病気の人をそのようなリストに含めないように注意してください。記載されているすべての人を除外した後、彼らは最終的にスタッフを削減するための命令を作成します。そのサンプルは、管理者によって承認され、責任者と合意され、人事記録管理の規範に準拠している必要があります。
作業委員会の行動
各ステージには、州によって設定された独自の期限があることを忘れないでください。活動が合法的に行われるためには、それらを厳守する必要があります。スタッフの削減命令が出された後、そのコピーがチームに渡され、習熟します。この時点での委員会は、職位の削減に関連する解雇の通知を作成し、従業員のグループに引き渡す必要があります。文書は転送されるだけでなく、経営陣の決定に精通している各従業員によって署名される必要があります。決定に同意しない人が書類への署名を拒否する場合があります。彼らは、好ましくない行動を取り消すことを拒否することを期待しています。ただし、順序は遡及的ではありません。そして、そのような場合、委員会の従業員は次のことを行う必要があります：
- 目撃者の面前で作成し、署名を拒否する行為、
- 書留郵便で従業員の自宅の住所に書類を送付し、受領確認書を添えて配達し、フォームと一緒に、封筒に送る書類の在庫を同封してください。
対象となる削減
削減プロセスは常に目的を持って実行されます。会社の経営陣がそのような手続きを実行するように促す可能性のある既知の理由は2つだけです。
1）企業の総従業員数の何らかの理由による削減。
2）特定の投稿の清算。
前者の場合、「人員削減命令」が発行されます。これは、チームが再編成されていることを意味し、その結果、特定のスタッフユニットは不要になります。この事実は、州から削除する必要のある投稿の名前を具体的に説明する前の順序に明確に反映されています。それ自体、スタッフの削減は実際には数の削減につながります。唯一の例外は、削減されたものではなく、完全に新しいスタッフユニットとポジションが導入された場合です。 「ライブ」ユニットのみを削除できることを覚えておく必要があります。空室の撤退や既存戸数の減少は減少ではありません。
収縮手順の特徴
スタッフの数を減らすために注文が作成されたかどうかに関係なく、そのようなドキュメントの正しい準備のサンプルは両方のバージョンで同じであると言わなければなりません。いずれにせよ、雇用主は単に従業員に削減を申し出る義務があることも忘れてはなりません。彼が現在持っている他の仕事。もちろん、それは彼らの専門的な資格と健康状態に対応していなければなりません。実際のユニットだけでなく、空いているユニットも提供する必要があります。従業員が利用可能なポジションのいずれかを気に入らず、特定の雇用主が別の分野で適切なポジションを持っているという状況があります。それから、それが雇用契約（協定）によって提供されるか、企業の労働協約に書かれている場合、彼はそれを提供する義務があります。これには、書面で表明された従業員自身の同意が必要になります。結局のところ、強制的に転職や居住地を強制することはできません。
決定を元に戻す方法
経済状況が厳しいことや、従業員に職場で働く機会を与える命令がないことだけを理由に、雇用主が最終的に数を減らすことを決定する場合があります。そのようなステップは必要な手段です。たとえば、標準的な手順がすでに実行されており、削減命令が作成されており、すべての従業員に解雇が通知されています。しかし、突然事態は根本的に変化し、指導部は緊急措置を取り消すことを決定しました。この場合の対処方法：全員を解雇してから、再雇用するか、別のより建設的な解決策を見つけますか？このような状況では、特別注文を発行する方が適切です。特別注文では、注文のキャンセルと、従業員の解雇を含む削減手順全体について説明します。でそのような命令は、経営陣がこのステップを踏むように促した理由を明確に述べなければなりません。また、職員リストを適切に調整するよう人事部に指示し、必要書類を整理するよう主任会計士に指示します。解雇される従業員も、署名に対してこの文書に精通している必要があります。
