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受信回転率:式。採用回転率
受信回転率:式。採用回転率
Anonim

ソビエト式の人事マネージャーと人事マネージャーの違いは何ですか?人事担当者は、採用、解雇、出産休暇、給与の支払いなどの事務作業に従事しており、人事部門には大量の書類があります。人事マネージャーはリソース管理を担当します。彼は信頼できる統計を収集し、それらを分析し、計画し、リスクを計算し、変更を提案します。彼はビジネスプロセス管理に携わっており、先進企業ではビジネスパートナーと呼ばれています。

フレームレート:ビッグフォー

現代の人事管理の基本は、係数の計算、グラフ化、分析、および月、四半期、年ごとの数値の変化の解釈を伴う統計です。採用回転率は、人事分析の基本要素の1つです。これは、人員の数と質の変化を捉える「ビッグ4」係数の一部です。これらの値は次のとおりです:

  1. 採用離職率-総数に占める採用された従業員の割合組織内の従業員の割合。
  2. 解雇の売上高-総数に占める解雇された従業員の割合
  3. 全売上高-総従業員数の採用と解雇の割合
  4. スタッフの離職率(解雇の離職率と混同しないでください)-規律違反および従業員の総数に対する独自の要求により解雇された人の割合。
採用回転率
採用回転率

この一連の指標は、最も重要なプロセスである労働力の移動、つまり人事異動(雇用、解雇、異動)による従業員数の変化を完全に表しています。

ビッグフォー:説明と公式

人事統計は、かなりの数のニュアンスと小さいが実際には重要な詳細によって区別されます。たとえば、任意の期間の平均人数は非常に面倒に計算されます。これは、期間の各日の従業員数の合計をこれらの日数で割ったものです。この種の計算への準拠は必要であり、正当化されます。毎日のスタッフの変更は、見た目よりもはるかに激しいものです。採用や一時解雇だけでなく、異動、法令、トレーニング、再編など、スタッフの離職を最も注意深く監視する必要のある継続的なプロセスにするすべてのものです。

受け入れのための離職率の定式化:

期間中の雇用された従業員数/期間中の平均給与×100%

採用従業員の離職率分析のルール

人事統計を分析するときは、最も重要なルールに従う必要があります。

  1. 相対的な測定値のみを分析します(つまり、オッズ、絶対数は分析しません)。
  2. 指標は他の指標と組み合わせてのみ検討し、単独では検討しないでください。
  3. (以前のように)ダイナミクスのみで、他の関連部門または企業の統計と比較して、指標を確認します。
労働規律違反による離職率
労働規律違反による離職率

受け入れのための回転係数の式を使用して1つの数値を計算し、それをテーブルに入力して、これを落ち着かせるのは私たちの選択肢ではありません。誰が正確に会社に加わったのですか?新しい倉庫への引っ越し業者のパック?それとも、6か月間捜索されていた2つのTOPを戦略計画部門に誘い込むことができましたか?何人が採用され、何人が解放されましたか?喜んでまたは追い出されましたか?何人の貴重な従業員が保持されませんでしたか?そして、なぜロジスティクスはいつも出入りするのですか?

17%:喜ぶか、髪を引き裂くか?

たとえば、あなたは会社の新しい責任者です。人事部長は、あなたの会社の前四半期の採用回転率は17%であったと誇らしげに報告しました。あなたはあなたの頭の髪を喜んだり引き裂いたりしますか?原則として、どちらのオプションを選択するのが適切ですか?

解雇は、内部移転の枠組みの中で行われる可能性があります
解雇は、内部移転の枠組みの中で行われる可能性があります

まず、同じ係数を要求しますが、却下します。同時に、完全な売上高とスタッフの売上高(同じ大きな4つ)は、人員の移動を示しています。それらと一緒に、同じ四半期に同じ指標を要求しますが、昨年と前年に同じ指標を要求します。そのようなデータで、人は推測することができます。ちなみに、監督なら彼女が人員に必要な数字を遅らせた場合、または単にそのような統計を収集しなかった場合は、彼女を解雇します-これは正しい決定になります。そのような人員の時代は過ぎました。さて、17%に対処する時が来ました-それはたくさんですか、それとも少しですか?

HRハイフライング:思考と推論

重要!受け入れのための標準的な売上高はありません。フレーム移動インジケーターのファミリー全体を分析する場合にのみ、17%でデータを推定することが可能です。あなたが焦点を当てることができる唯一の数字は、人員の離職率です(彼ら自身の自由意志と平均人員の違反のために解雇された人の割合)。これは非常に概算で平均的な5%の数値です。スタッフの離職率または「HRの悪夢」も多くの要因に依存し、とりわけ、誰が正確に辞めるかによって異なります。大口径のリーダーは、何よりも、ほとんどの場合、ドライバー、ローダー、アシスタント、セラーを残します。そのため、回転率は40%になる可能性があります。行こう:

1。与えられた:

入場時の売上高17%、解雇時の売上高3%、売上高2%。

診断:この会社は拡大しており、新入社員の採用が集中しており、一部の人は他のポジションに異動しています(これは成長中の会社では当然です)。辞める人はほとんどいません(当然です)。会社の選択を間違えた初心者でさえ、試用期間内に流れません。採用部門はうまく機能し、適切なポジションの候補者を選択し、誰もが満足しています。理解のリーダーの心を喜ばせる優秀な人事写真。

現代のHRはビジネスパートナーです
現代のHRはビジネスパートナーです

2。与えられた:

受信売上高17%、レイオフ売上高32%、売上高23%

診断:はまったく別の状況です。どうやら、会社は困難なリストラを受けています:ダウンサイジング(解雇よりも少ない人員を雇う)、部門と従属の構造の変更、ポジションと機能的責任の変更、降格した従業員の評価(解雇時の非常に高い離職率、入学時の係数よりも高い)。すべての従業員がそのような変化に満足しているわけではなく、人々は自分の意志で去り始めました-売上高は増加しました。来るよりも多くの人が去ります。しかし、そのような動きは計画されており、驚くことではありません。人事写真は所有権の変更に似ています。

3。与えられた:

入場時の売上高17%、解雇時の売上高0%、売上高26%。

スタッフの離職との戦い
スタッフの離職との戦い

診断:警戒すべき写真:多くの人が去っています(TOPから引っ越し業者までの平均的な指標には26%が多すぎます)。誰もポジションに移動したり、出産や勉強のために立ち去ったりすることはありません。新規参入者が採用されますが、失われる人は少なくなります。破産に向かっているのでしょうか?深刻な危機?ちなみに、雇用労働者の離職率が26%、つまりレイオフと同じであれば、不安度は低くなります。このような従業員の離職率は、小売業でよく見られます(従来のセールスマンの離職率)。 。

CV

ビッグフォーステートムーブメントインジケーターは、他の人員比率とともに、考え方を愛し、知っている人にとって魅力的なマトリックスです。ゴージャスで人材と事業開発に関する戦略的意思決定を行うための客観的な資料。そのような指標の知識と理解は、明日を考えるリーダーにとって必要かつ非常に関連性のあるスキルです。

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